Não gosto do termo “vaga de emprego”. Subentende-se aos que se candidatam que estão disputando um acento livre, que pode ser ocupado por qualquer outro, como se trabalho fosse algo corriqueiro, uma necessidade a ser suprida.
Se o então candidato consegue a tal vaga, ele então passa a ser chamado funcionário da empresa. Funcionário, segundo definição do dicionário é “aquele que exerce, desempenha funções”. E convenhamos, realizar e desempenhar funções não é algo de todos desejem para suas vidas.
Ocorre que não é apenas o conceito de funcionário vem mudando, como também o conceito de trabalho. E se abrir vagas para contratar funcionários funcionou muito bem até hoje, isso não significa que será assim daqui para frente.
Muitas empresas vêm substituindo a palavra funcionário pelo termo “colaborador”. O intuito aqui é designá-lo como alguém que colabora com o desenvolvimento, que é peça importante no crescimento da mesma e celebra e comemora as conquistas junto, porque sabe que foi parte de um todo.
Particularmente gosto do termo apesar de ouvir várias críticas a ele. A questão é que de nada vale uma empresa utilizar-se da nomenclatura “colaboradores” e tratá-los como funcionários. O mercado de hoje prova que existem formas melhores e mais produtivas de envolver pessoas. Exemplo disso é o setor de Recursos Humanos que cada vez mais ganha espaço nas empresas.
Trago aqui algumas formas de pensamentos que entendo serem essenciais para transformar funcionários em colaboradores:
Gestão participativa:
O pilar base é entender que o capital humano é o principal recurso de uma empresa. E por entender, lê-se construir um ambiente de trabalho, de processos e de condições que valorizem e priorizem as pessoas envolvidas. Uma gestão participativa gera mais engajamento e integração da equipe, isso reflete em uma empresa mais humana, eficaz e produtiva. O alinhamento de uma missão, visão e um propósito claros e construídos para todos agrega no desempenho da equipe, que sabe para onde a empresa caminha e tem consigo os ideais que estão em jogo.
Empoderamento da equipe:
Uma vez criado um ambiente propício a participação das pessoas, é hora de dar poder a elas. Esse poder pode ser significado de diferentes formas, como por exemplo ceder na tomada de decisões, dar liberdade, delegar trabalho, discutir ideias ou simplesmente ouvi-las. Uma vez a equipe sentindo-se de fato empoderada (veja que quem define o empoderamento é a equipe, e não o gestor) os resultados surgirão na forma de agilidade na execução, participação e envolvimento. É importante que esta delegação de responsabilidades ocorra em todos os níveis da empresa, tornando-se parte da cultura da mesma. E isso necessariamente resultaria na necessidade de uma:
Liderança democrática:
A forma de gestão dos líderes da empresa talvez seja a peça chave para o sucesso do projeto. E não por acaso, uma liderança próxima de sua equipe, que dá liberdade e serve seus liderados é tão rara atualmente. Neste modelo, o líder é aquele que vai acompanhar todo o processo e mantê-lo funcionando, alinhado com o pensamento da empresa, motivando a equipe e desenvolvendo seus próximos. É o líder democrático que dá voz, defende e dita o ritmo de sua equipe. É ele também quem celebra junto e deixa os holofotes de lado. No final o resultado é de todos, e não de um só.
Transparência e clareza de informações e processos:
Uma vez a empresa cumprindo com sua visão, desempenhando seu papel junto ao mercado e promovendo um ambiente integrado e produtivo, é hora dos fluxos de informação e processos correrem da maneira mais simples e ágil. O trabalho da alta direção aqui é passar confiança e credibilidade a suas equipes, seus clientes, acionistas e investidores. Isto se dá diante do desenvolvimento de uma empresa enxuta, correta e ética. Internamente, a intenção é oferecer um ambiente em que tanto a informação quanto o andamento dos processos fluam e não encontrem barreiras. Barreiras essas que podem significar tanto dúvidas ou desconfianças quanto burocracia desnecessária e retrabalho. Metodologias de LEAN e métodos ágeis surgem como princípios extremamente necessários neste momento.
Setor de Recursos Humanos fortalecido e estratégico:
Foi-se o tempo em que o departamento de recursos humano servia para admissões, demissões e liberar a folha de pagamento. Hoje em dia recursos humanos deve ser o braço direito de qualquer direção. Precisa ter a visão geral do negócio e acompanha-la diariamente como um parceiro estratégico. Lê-se aqui tanto estratégico para o negócio quanto para as pessoas e suas individualidades. Um plano de carreira de sucesso é aquele que desenvolve tanto a pessoa quanto o cargo. Aqui, prioriza-se a atuação de um Recursos Humanos como promotor de uma cultura organizacional propícia para este desenvolvimento coletivo e de um agente direto para a evolução das pessoas dentro da empresa. Tanto líderes, quanto liderados.
O que quero dizer com tudo isso é que se sua empresa segue contratando funcionários e ignorando a necessidade de torná-los colaboradores, é melhor rever alguns conceitos. As novas gerações de mão-de-obra buscam cada vez mais atrelar carreira profissional com qualidade de vida. E esta qualidade de vida engloba também a qualidade no trabalho, que em nada combina com a ideia de ser mais um funcionário.
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